Si pendant longtemps, les formations ont entretenu un goût prononcé pour la théorie au risque de délaisser la pratique, les mentalités ont considérablement évolué.

 

L’acquisition d’une connaissance fine de l’entreprise, de ses habitudes et de ses exigences est désormais intégrée dans de nombreuses formations de l’éducation nationale. La mise en situation professionnelle n’est plus réservée aux activités artisanales ou manuelles. Quel que soit le niveau d’étude et le domaine, les acteurs de la formation ont compris l’intérêt de ne pas déconnecter l’étudiant des réalités de l’entreprise. Pour cela, le plus efficace est encore de l’y plonger pendant sa formation en lui appliquant un rythme alterné (une semaine de formation, une semaine en entreprise ; trois jours en entreprises, deux jours en formation…).

 

Des écoles de commerces aux troisièmes cycles universitaires, des licences professionnelles à Sciences-Po, le secret de l’employabilité réside dans la connaissance réciproque qu’employeurs et futurs employés acquièrent les uns des autres. Pour l’étudiant, la perception des avantages est immédiate. Les jeunes ont largement assimilé l’intérêt de s’immerger dans les entreprises afin de consolider leur C.V et confirmer leurs choix. En revanche, l’entreprise est, quant à elle, parfois un peu plus réservée.

 

Nombreux sont les directeurs de formation qui entendent régulièrement les décideurs craindre l’arrivée d’un jeune. Le manque de pratique (mais comment peut-il en être autrement ?), une disponibilité réduite en raison des cours, la nécessité de mobiliser un salarié pour l’encadrer sont les arguments revenant le plus souvent.

 

Pourtant, sans les nier, ces obstacles ne sont pas insurmontables ! Au contraire, les entreprises ont tout à gagner à participer activement à la formation de leurs futurs employés.

 

Un étudiant dans une entreprise est, d’abord, une formidable source d’énergie. Ses connaissances actualisées, son ambition, sa disponibilité peuvent être de sérieux atouts. Ensuite, le chef d’entreprise a la chance de pouvoir inculquer un savoir, un savoir-faire et un savoir-être à celui qui deviendra, peut-être, un futur collaborateur. De ce point de vue, le système éducatif atteint ses limites, la culture d’entreprise et les réflexes professionnels sont transmissibles uniquement par ceux qui façonnent le paysage économique. Enfin, un jeune n’est pas un poids économique intolérable pour l’entreprise. La France dispose, en effet, de plusieurs formules permettant à un étudiant de suivre sa formation théorique tout en en étant en activité et en faisant bénéficier les recruteurs de réels avantages financiers.

 

Le domaine de la sécurité privée n’échappe pas à la règle. Ainsi et par exemple, une licence professionnelle peut être suivie en alternance. Dans ce cas, l’entreprise peut, avant le début de la formation, sélectionner un jeune et, d’une certaine façon, le parrainer auprès de l’équipe pédagogique tout en en bénéficiant d’un cadre financier attractif (pour un descriptif détaillé des différentes formules : www.travail-solidarite.gouv.fr)

 

Le contrat d’apprentissage

 

Le contrat le plus connu est sans doute le contrat d’apprentissage.

L’apprentissage a pour but de donner à des jeunes une formation théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, un titre d’ingénieur ou un titre répertorié. Il concerne les étudiants âgés de 16 à 25 ans (la limite d’âge peut être relevée dans des cas particuliers).Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage, notamment en désignant un maître d’apprentissage (le chef d’entreprise ou un salarié ayant un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé ou une expérience professionnelle d’au moins 5 ans).

 

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique (à l’Université par exemple) et enseignement du métier chez l’employeur. La durée du contrat varie selon le diplôme préparé (3 ans pour un bac pro, un an pour une licence pro). L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours. Ce temps est compris dans le temps de travail. Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année d’exécution du contrat. 
Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC (ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel), allant de 25 % à 78 %, déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.

 

 

Les conventions ou accords collectifs de branches ou d’entreprises peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées. L’employeur peut fixer contractuellement une rémunération plus favorable à l’apprenti. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Durant les 2 premiers mois de l’apprentissage, considérés comme période d’essai, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant). Au-delà de la période d’essai, le contrat se poursuit jusqu’à son terme sauf dans les cas suivants :

 résiliation possible du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;

 résiliation expresse des deux cosignataires ;

 jugement du conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;

 inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.

 

Afin de motiver les employeurs, il existe un dispositif d’exonération de charges sociales selon la situation de l’entreprise. Par ailleurs, les contrats d’apprentissage ouvrent droit à une indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la région. Le montant minimal de cette indemnité compensatrice forfaitaire est, pour chaque année du cycle de formation, fixé à 1 000 €. Un crédit d’impôt est également envisageable.

 

Enfin, les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises (sauf pour la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles).

 

Le contrat de professionnalisation

 

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

 

Les contrats de professionnalisation peuvent être conclus par tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Il s’agit d’un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Il peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Il peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat. 
Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée.

 

Lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. 
De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

 

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée minimale est, en principe, comprise entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat de professionnalisation prend la forme d’un contrat à durée indéterminée, l’action de professionnalisation se déroule en début de contrat.

 

Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée. L’employeur a la possibilité de désigner un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Il est rémunéré selon les conditions suivantes :

  Jeunes de 16 à 25 ans révolus : 
sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans et à 70 % du Smic pour les bénéficiaires de vingt et un ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

  Salariés d’au moins 26 ans : 
les titulaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de la branche dont relève l’entreprise où ils sont employés ni à 100 % du SMIC. L’entreprise qui recrute des salariés en contrat de professionnalisation peut bénéficier de plusieurs avantages. Les embauches ouvrent droit à une exonération de charges patronales selon la date de conclusions du contrat. Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent.

 

Comparatif des contrats d’apprentissage et de professionnalisation

 

  Le contrat unique d’insertion

 

Depuis le 1er janvier 2010, il reprend les principes du contrat initiative-emploi.

Il est destiné à permettre un accès, ou un retour à l’emploi durable, à des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.

  Ce contrat ouvre droit, pour les employeurs concernés, à une prise en charge par l’Etat d’une partie du coût de l’embauche et pour les salariés embauchés en CIE à un accompagnement, à de la formation, ou de la VAE en tant que de besoin. Avant de pouvoir conclure un contrat initiative emploi (CIE), l’employeur doit signer une convention avec Pôle emploi, (ou un organisme participant au service public de l’emploi). Aucun CIE ne peut être conclu si l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du contrat ni lorsque l’embauche est la conséquence directe du licenciement d’un salarié en CDI.

 

Le contrat donne lieu à la conclusion d’une convention entre l’Etat et l’employeur. Elle est conclue, pour le compte de l’État, notamment par Pôle emploi. La convention précise les engagements respectifs de chaque partie, le montant et les modalités de versement de l’aide, la nature des actions de formation et d’accompagnement prises en charge par l’employeur, les recours en cas de litiges…

 

Le CUI est un contrat de travail de droit privé conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée de 24 mois au plus. Dans tous les cas, il doit faire l’objet d’un écrit et ne peut être conclu avant la signature de la convention liant l’employeur et l’Etat. Le salarié en CUI bénéficie des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise, bien que n’étant pas pris en compte dans les effectifs.

 

Les salariés titulaires d’un CIE sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement. Cette rémunération ne peut être inférieure au SMIC.

 

La conclusion de ce contrat ouvre droit, pour l’employeur, à une aide financière destinée à prendre en charge une partie du coût du contrat ainsi conclu et, le cas échéant, des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévues par la convention. 
Le montant de l’aide, déterminé par arrêté du préfet de région, figure dans la convention liant l’employeur et l’Etat. Il tient notamment compte : 
 de la qualité des actions d’accompagnement et de formation professionnelle ; 
 du statut des employeurs ; 
 du secteur d’activité ; 
 de la situation des bassins d’emploi ; 
des difficultés d’accès à l’emploi des bénéficiaires. 
La part prise en charge par l’Etat ne peut en tout état de cause excéder 47 % du SMIC horaire brut dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures. 
Cette aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA). Le versement se fait mensuellement et par avance, selon les modalités précisées par la convention et sous réserve que l’employeur remplisse l’ensemble de ses obligations.

 

En dépit d’une certaine complexité susceptible de décourager les candidats, les formules ne manquent pas pour favoriser la rencontre d’un employeur et, dans la plupart des cas, d’un futur salarié. Il existe, parallèlement, des dispositifs permettant aux entreprises de former ses salariés comme l’illustrent les contrats de professionnalisation. La puissance publique, les formations et de nombreuses entreprises ont compris tout l’intérêt de ces formules pour relever le défi de l’emploi. Alors, pourquoi pas vous ?