Les métiers repères, qu’est-ce que c’est ?

 

La convention collective nationale (CCN) de notre métier est récente puisqu’elle date de 1985. Elle a permis de donner à notre métier un cadre qui lui manquait. Elle prévoit dans ses principes de rémunération des agents de surveillance, un système simple et classique de rémunération en fonction de coefficients et de l’ancienneté.

 

Aujourd’hui, les définitions - trop générales - de ces coefficients ne sont plus adaptées aux évolutions fortes de notre métier. Il est donc apparu indispensable :

 d’abord, de définir plus concrètement les différents métiers et emplois identifiables qu’exercent au quotidien nos agents, en décrivant les principales missions et responsabilités associées, de plus en plus spécifiques ;

 de fixer des pré-requis de formation à l’occupation de ces emplois ;

 puis de convenir de libellés d’emploi uniques et normalisés, s’imposant conventionnellement ;

 enfin, il a paru naturel de mieux rémunérer ces compétences, d’une part, par l’attribution d’un coefficient minimum pour chaque emploi repère et d’autre part,par le biais d’un accroissement des écarts entre les coefficients les plus bas.

 

Tel est l’objet de ce projet des métiers repères.

 

Pourquoi parle-t-on de ce sujet depuis 15 ans sans concrétisation ?

L’objet ici n’est pas de dire que les syndicats salariés ont tout fait pour ne pas avancer et s’entendre répondre que les patrons ont tout fait pour en faire un leurre. Ce mauvais débat français est clos. En septembre 2005, l’USP a clairement et très fortement affiché une volonté de concrétiser cette idée. Nos partenaires sociaux l’ont semble-t-il tous compris. Nous sommes donc à quelques mois d’une évolution majeure, signe d’une nouvelle étape dans la maturité de la profession. Bien sûr le projet reste incomplet ou imparfait sur tel ou tel point et le sera toujours. Mais il constitue néanmoins un des éléments majeurs pour l’avenir de la profession ; c’est l’un des moyens décidés dans le cadre de notre réflexion stratégique.

 

Quels sont les avantages apportés par les métiers repères ?

C’est d’abord la mise en place d’une réelle politique de gestion des ressources humaines de la profession. Il ne faut pas que la vie professionnelle de nos agents s’arrête à la seule reconnaissance de l’aptitude préalable. Ils doivent avoir espoir de continuer à évoluer, gagner plus et assurer leur employabilité dans la sécurité durablement. L’aptitude leur apporte une formation et une compétence de base, les métiers repères leur donnent accès à une compétence et une technicité spécifique ainsi reconnues et valorisées.

Dans cette logique, les métiers repères doivent donc contribuer à faciliter le recrutement, à diminuer le turn-over par la création de possibilités d’évolution et à assurer un meilleur niveau des prestations. C’est également une amélioration de la crédibilité et du professionnalisme de notre métier

 

Quels sont les métiers repères validés aujourd’hui ?

Agent de sécurité qualifié

Agent de sécurité confirmé

Agent de sécurité chef de poste

Agent de sécurité cynophile

Agent de sécurité mobile

Agent de sécurité magasin pré-vol

Agent de sécurité magasin vidéo

Agent de sécurité magasin arrière caisse

Agent de sécurité filtrage (hors sûreté aéro)

Agent de sécurité opérateur filtrage (hors sûreté aéro)

Agent des services de sécurité incendie

Chef équipe des services sécurité incendie

Agent de sécurité opérateur SCT1

Agent de sécurité opérateur SCT2

Pompier d’aérodrome

Pompier d’aérodrome chef de manœuvre

Responsable SSLIA

 

Y-a-t-il des métiers non couverts ?

Oui. A ce jour il est déjà possible de dire que le métier de prévention et intervention incendie en milieu industriel ainsi que les métiers liés à la sécurité événementielle (sport, culture,...) ne sont pas inclus dans ce premier accord. Ces métiers, et probablement d’autres qui apparaîtront, font l’objet de travaux actuels dont les résultats viendront, par un accord complémentaire ultérieur, s’ajouter aux métiers ou emplois cités ci-dessus.

 

Comment ces métiers et les formations ont-ils été définis ? Et comment les rémunérations associées ont-elles été définies ?

Ce sont les travaux qui se déroulent depuis plusieurs années au sein de commissions paritaires techniques puis plénières qui ont permis de convenir avec les partenaires sociaux des définitions d’emploi “ les fiches métiers ”, des formations préalables qu’il faut nécessairement y associer les “ fiches formation ”. Les commissions techniques qui ont réalisé ce travail de fond se sont toujours déroulées en s’appuyant sur la présence de salariés et de représentants d’entreprises exerçant eux-mêmes ou encadrant les métiers concernés et qui ont donc apporté leurs expériences et point de vue respectifs de spécialistes de ces métiers, ce qui a permis de rationaliser les débats. Puis, avec les partenaires sociaux a été élaborée une méthode destinée - en plus de la prise en compte empirique d’un vécu terrain - à donner un guide pour l’appréciation du “ poids ” relatif des emplois les uns par rapport aux autres en utilisant, pour tous, 4 critères (technicité, autonomie, communication, gestion - ces termes ayant reçu préalablement des définitions adaptées à nos métiers/emplois) et une échelle d’évaluation de ces critères (d’ampleur variable selon les emplois et chaque critère).

 

Quels sont les principes de construction ?

Si l’on regarde avec attention la courbe actuelle de l’évolution des salaires par rapport aux coefficients de la CCN, on comprend rapidement que la progression dans les premiers coefficients est tellement faible qu’elle n’a pas de lisibilité pour l’agent : la différence entre le coef. 120 et 130 = 17 euros/mois. Il faut atteindre le coef. 150 pour constater les premières différences significatives entre chaque coefficient. Le principe suivi a été de construire une courbe de progression sensiblement plus linéaire, principalement en amplifiant les écarts actuels entre les 3 premiers coefficients. Ce qui a pour effet (limité aux coefficients agents et employés) de rééquilibrer la courbe sans, bien évidemment, diminuer les minima des coefficients supérieurs (agents et employés). Il s’agit de donner à nos agents un aspect concret et lisible de chaque changement de niveau. Chaque évolution lui apporte une valorisation cohérente de l’effort qu’il a produit et un réel intérêt à le faire.

 

Comment cela va-t-il se mettre en œuvre ?

Au jour d’écriture de cette Fiche, les négociations paritaires finalisées et l’accord a été signé le 1er décembre dernier avec 4 des 5 centrales de syndicats de salariés. L’accord va être soumis à la procédure d’extension. Sous réserve que l’accord soit étendu avant cette date par le ministère du travail, une première étape devrait se mettre en œuvre au 1er juillet 2007. En fonction des nouvelles définitions elle consistera à identifier et positionner les effectifs existants dans leur libellé d’emploi avec l’attribution du coefficient minimum correspondant. A ce stade les écarts de salaires entre coefficients n’auront pas encore été corrigés. La deuxième étape prévue au 1er juillet 2008 fera évoluer les rémunérations par mise en œuvre de la nouvelle grille contenant l’amplification des écarts entre les 3 premiers coefficients.

 

Quel coût représente la mise en œuvre des métiers repères ?

Nous estimons à ce jour, sur la base des moyennes de la profession que :
 Phase 1, le positionnement des effectifs existants dans les nouvelles définitions et nouveaux coefficients, représentera une évolution des coûts de 0,7% au 1er juillet 2007.
  Phase 2, le réaménagement de la grille représentera une évolution des coûts de 1,4% au 1er juillet 2008.

Attention, ces chiffres sont des moyennes professions. La typologie des effectifs de chacune des entreprises, son histoire et ses accords particuliers peuvent modifier sensiblement cette moyenne.