USP

Changer la donne ! Du dumping au contrat de performance durable et responsable

2008-02-26T11:27:42Z

La convention nationale de la sécurité privée s'est tenue à Paris le mardi 8 avril à l'initiative du SNES et de l'USP. L'objectif affiché : créer un dialogue sans langue de bois avec l'ensemble des acteurs du marché afin de réaliser les mutations qui s'imposent au secteur de la sécurité privée. En effet, comme l'a évoqué Claude Tarlet, « le marché de la sécurité s'est considérablement développé ces dernières années, et l'on a pu observer de bonnes expériences comme des dérives inquiétantes ». Le temps de l'électrochoc est donc venu pour mettre en place des performances durables et responsables et ainsi créer une nouvelle relation gagnant-gagnant avec les acheteurs de prestations de sécurité privée.

Ainsi, l'ensemble des participants ont édifié la première pierre de l'édifice en débattant et échangeant sur les bonnes pratiques à tenir. Dialogue, écoute et persévérance s'annoncent déjà comme les maitres-mots de cette volonté nouvelle. Si l'exercice s'annonce difficile, le SNES et l'USP souhaitent relever le défi avec le concours de tous les acteurs du marché de la sécurité.

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Accord salaires du 3 décembre 2007

2007-12-03T13:59:00Z

Une demande d'extension a été adressée aux services du Ministère du Travail. La date de prise d'effet prévue est le 1er juillet 2008 sous réserve de publication avant cette date de l'arrêté ministériel d'extension

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L'aptitude préalable entre en vigueur dans la profession

2007-10-16T09:53:45Z

Publié au Journal Officiel le 7 août 2007 et cosigné par le Premier Ministre François Fillon, le Ministre de l'Intérieur Michèle Alliot-Marie et le Ministre de l'Ecologie, Ministre d'Etat Jean-Louis Borloo, le décret n°2007 – 1181 su 3 août 2007 confirme l'entrée en vigueur du dispositif instaurant une aptitude professionnelle à partir du 1er janvier 2008.

Attendu par la profession depuis de long mois, ce décret précise les dispositions de la loi du 18 mars 2003 modifiant la Loi n°83-629 du 12 juillet 1983. Ce dernier confirme donc que pour exercer les activités de sécurité privée, les salariés entrant dans le champ d'application de cette loi devront désormais justifier d'une aptitude professionnelle préalable et ce à partir du 1er janvier 2008.

Le décret valide explicitement comme élément justificatif de l'aptitude professionnelle la détention d'un Certificat de Qualification Professionnelle élaboré par la branche professionnelle, lequel certificat devant être agréé par arrêté du ministère de l'Intérieur. L'inscription au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) du titre ne sera donc pas une condition sine qua non, comme pressenti. Par conséquent, le CQP élaboré par la branche, sous réserve de son agrément par le Ministère, constituera l'un des moyens de validation et d'obtention de l'aptitude professionnelle.

Le décret prévoit pour les dirigeants la possibilité de justifier de leur aptitude professionnelle par la preuve de l'exercice en continu pendant deux ans dans la période comprise entre le 10 septembre 2004 et le 9 septembre 2008 inclus d'une activité de surveillance et de gardiennage, à titre individuel ou en tant que dirigeant ou gérant d'un personne morale. L'aptitude des salariés pourra être justifiée en apportant la preuve de l'exercice d'une activité de surveillance et de gardiennage soit de manière continue entre le 10 septembre 2004 et le 9 septembre 2008 inclus ; soit pendant 1607 heures durant une période de 18 mois comprise entre le 10 septembre 2004 et le 09 septembre 2008 inclus.

Exigible depuis le 1er janvier 2008 pour les nouveaux entrants dans la profession, les dirigeants et les salariés en activité bénéficie d'un sursis jusqu'au 10 septembre 2008.

Etat des lieux et nouvelles dispositions

2007-10-16T09:45:26Z

Le vote de la loi sur la prévention de la délinquance intègre des dispositions qui modifient la loi de 2003 ; ces dernières permettent notamment d'y inscrire le principe innovant de la carte professionnelle (que des textes préciseront ultérieurement) et de procéder à des ajustements sur le dispositif de l'aptitude préalable.

Etat des lieux et nouvelles dispositions.

Mai 2007

Elaboré paritairement avec la CPNEFP (Commission Nationale Paritaire pour l'Emploi et la Formation Professionnelle), le CQP est le premier titre créé au sein même de la branche professionnelle. L'ensemble du dispositif qui l'encadre est organisé, suivi et contrôlé par cette même commission. La formation minimum prévue est de 70 heures (incluant la demi-journée réservée à l'examen) ; elle doit permettre l'acquisition des connaissances et la validation de compétences à travers quatre modules : cadre légal et déontologique, incendie, surveillance générale, secours aux personnes.

Il est important de rappeler que l'aptitude professionnelle, telle que voulue et définie par le ministère de l'Intérieur avec la profession, est destinée à garantir, préalablement à l'entrée dans la profession, l'acquisition des connaissances de base estimées comme un minimum indispensable à l'exercice de l'activité. Le CQP vise donc à permettre l'accès à un premier niveau de qualification mais ne prétend évidemment pas constituer une formation suffisante pour tous les autres emplois qui peuvent nécessiter d'autres formations très diversifiées en fonction des postes occupés et/ou des spécialités exercés.

En ce sens, la formation de 70 heures (à laquelle s'ajoutera la formation pratique indispensable à la prise d'un poste lors de chaque affectation nouvelle), représente une évolution significative, puisque la convention collective prévoyait jusqu'à présent une formation théorique de 20 heures seulement. Seuls les organismes de formation ayant reçu un agrément spécifique de la CPNEFP sont habilités, pour une durée de deux ans, à dispenser cette formation et à organiser les sessions d'examen.

Sur le plan de l'évaluation des connaissances et des compétences, l'examen est constitué d'une épreuve théorique sous forme d'un QCM couvrant trois modules (incendie, cadre légal et déontologique, surveillance générale) et nécessitant l'obtention d'une note minimum égale à 12 sur chacun des modules. S'y ajouteront un exercice pratique en surveillance générale et la production de l'attestation de réussite au module secourisme (SST ou AFPS). Les jurys d'examen sont composés de trois personnes : 1 représentant employeur, 1 représentant salarié et 1 formateur d'un organisme agréé. Des incompatibilités (d'appartenance aux entreprises de sécurité et aux organismes ayant dispensé la formation) sont prévues afin de garantir l'objectivité, la neutralité et l'impartialité de la validation d'un candidat présenté à l'examen.

Sur la foi des résultats d'examen approuvés et transmis par les jurys, c'est la CPNEFP qui certifie et délivre elle-même aux candidats reçus l'attestation du CQP.

Un processus complexe à grande échelle

La mise en place de l'aptitude professionnelle constitue une démarche vaste et complexe de mise en conformité eu égard au volume d'effectifs concernés.

En effet, sur l'effectif actuel d'environ 130 000 agents en activité, et compte tenu d'un turnover annuel encore important, une première estimation permet d'évaluer à environ 20 000 le nombre d'agents en poste qui, au 9 septembre 2008, ne pourront afficher les 1607 heures d'activité requise ; ils devront donc obtenir, par examen, un titre d'aptitude (tel que le CQP par exemple) pour pouvoir rester dans la profession au-delà de cette date. A défaut d'acquérir ce titre avant l'échéance du 9 septembre 2008, les entreprises seront dans l'obligation légale de mettre fin à leur contrat de travail ; situation problématique évidemment pour des salariés qui perdraient leur emploi mais aussi pour les entreprises qui, outre les coûts de licenciement, devraient - dans un contexte de recrutement déjà difficile – recruter de nouveaux agents détenteurs de l'aptitude, pour les affecter en remplacement. Il en va de l'intérêt commun des deux parties (sans compter, aussi, celui des clients) que, d'une part, les agents concernés s'investissent dans la mise à niveau éventuellement nécessaire de leurs connaissances et, d'autre part, que des moyens soient mis à leur disposition par les employeurs pour leur permettre de passer avec succès l'examen d'aptitude.

Au delà de cette opération ponctuelle - mais d'envergure - de mise en conformité des effectifs existants, ce sont chaque année plusieurs milliers de nouveaux postulants qui devront suivre une formation et décrocher un titre d'aptitude avant de pouvoir conclure un contrat de travail. L'échéance étant fixée, pour les premiers, à la date fatidique du 1er janvier 2008.

Des moyens supplémentaires à déployer

Qu'il s'agisse de la mise à niveau des agents en poste ou de la formation des nouveaux entrants (et quelles que soient les contributions publiques participant au financement des formations en faveur de l'emploi), il est évident que les entreprises doivent se préparer à déployer, dès 2007, des plans d'action et des moyens supplémentaires si elles veulent être en mesure de les attirer et de pouvoir les recruter …légalement !

Condition préalable au recrutement, la formation devient également un canal privilégié de pré-recrutement. Cela induit une plus grande implication des services ou organismes de formation dépendants des entreprises de sécurité – sous réserve bien sûr de leur agrément par la CPNEFP au même titre que les autres – car eux seuls seront vraiment à même de proposer directement des emplois à l'issue des examens. Pour cette raison majeure, les entreprises de sécurité, les instances et organisations professionnelles de la branche (telles que l'USP), doivent devenir des interlocuteurs et partenaires directs de l'ANPE et des conseils régionaux.

Des contraintes nouvelles d'organisation et de gestion des effectifs…

….pour la bonne cause bien sûr ! Celle d'une étape supplémentaire dans la professionnalisation de ce métier ; une adaptation indispensable mais non sans difficulté.

Qu'il s'agisse de répondre aux prestations permanentes (source de complexité quotidienne de planification dans les entreprises de sécurité) ou au problème spécifique et encore bien plus délicat des prestations temporaires (remplacements d'été, temps partiels de week-end, CDD, prestations pour l'évènementiel…), il semble inévitable de devoir réviser les modes de gestion d'effectifs à la lueur des évolutions liées à l'aptitude préalable et d'imaginer de nouvelles solutions. Des solutions qui pourraient passer par une augmentation du taux de CDI et de temps complet, une révision des organisations et de planification du temps de travail, la constitution - mais avec une forte fidélisation indispensable - d'une “pépinière” d'agents détenteurs de l'aptitude.

Autant de modifications qui ne sont pas sans conséquence sur la flexibilité et la réactivité en terme de délai de mise à disposition des personnels… sauf à accepter le principe et le surcoût d'une réserve de moyens humains permanents supplémentaires permettant de maintenir cette capacité à l'identique. En tout état de cause, il apparaît indispensable de sensibiliser les clients en amont de ce nouveau dispositif afin qu'ils puissent tout à la fois partager et intégrer dans l'expression de leurs attentes ce renforcement légal des formations et des contraintes opérationnelles.

Le dialogue et l'implication de tous les acteurs sont alors bien évidemment primordiaux pour que ces évolutions, qui concourent à la professionnalisation et à une plus grande qualité des prestations, soient bien assimilées et bien prises en compte.

Signature d'un accord historique

2007-10-16T09:38:39Z

Après 15 ans de discussions - et une année 2006 riche en réunions et négociations sur ce chantier social - l'accord organisant la mise en place d'une classification professionnelle pour la branche de la sécurité privée vient d'être signé le 1er décembre dernier par l'Union des entreprises de Sécurité Privée (USP) et quatre centrales syndicales : la CFDT, la CFE/CGC, la CFTC et FO.

Cet accord est historique en raison de son effet structurant sur le marché et de la durée des négociations. Il s'inscrit dans la stratégie de notre organisation et de sa volonté de professionnaliser le métier.

Quel est l'objectif ?

Définir pour les principaux métiers entrant dans la catégorie des agents d'exploitation un cadre précis pour l'exercice des missions. Fixer un contenu de formation obligatoire pour chacun d'entre eux. Préciser un positionnement hiérarchique minimum. Organiser une progression par filières permettant aux agents une évolution dans leur carrière au sein des entreprises de sécurité. D'autres métiers et d'autres catégories de salariés (maîtrise et cadres) restent à organiser. Cet accord est une première pierre dans la construction d'une relation équitable entre tous les acteurs (clients, prestataires, salariés).

Quel est le vœu de l'USP ?

Que cette première étape favorise une réelle évolution des métiers et de profonds changements dans la perception de la valeur ajoutée des prestations. Continuons, ensemble, à creuser le sillon, et bâtissons, ensemble, un métier dont nous soyons fiers !

Pour télécharger l'accord

Trois question à Roger Dutoit, Président directeur général de Brink's France

2007-10-16T09:28:37Z

Sécurité Privée : L'USP travaille à la mise en place d'une garantie financière pour les entreprises de sécurité privée. En tant que chef d'entreprise, qu'attendez-vous de ce dispositif ?

Roger Dutoit : De nombreuses professions ont été confrontées à l'instabilité chronique de leurs entreprises et ont su répondre à ce défi par la mise en place d'un système de garantie financière. C'est le cas par exemple aujourd'hui pour les entreprises de transport routier, de l'interim, des agences immobilières pour ne citer qu'elles. Or, il me parait important de rappeler que près de 1 000 entreprises de sécurité privée ont déposé leur bilan l'année dernière. Cela intervient dans un contexte où nos clients demandent un niveau accru de qualité et ou nous subissons régulièrement des hausses de salaires importantes sans toujours pouvoir les reporter suffisamment dans les prix. Ces dépôts de bilan mettent en évidence que de nombreuses entreprises se sont engagées sur ce marché très concurrentiel sans véritable capacité financière leur permettant de faire face à cette situation tendue et parfois pour certaines sans une réelle conscience des obligations de la réglementation en vigueur et de leurs responsabilités sociales. Il me semble important aujourd'hui, que le métier se professionnalise et se moralise comme l'ont fait auparavant ces professions. La mise en place d'une garantie financière pour les entreprises de sécurité privée me parait de nature à renforcer l'honorabilité de la profession tout en apportant des garanties aux salariés, aux clients et à l'Etat.

Sécurité Privée : Selon vous et à l'aune de votre expérience, quelle est la valeur ajoutée de la garantie financière vis-à-vis de vos clients et de vos partenaires ?

Roger Dutoit : Techniquement, cette mise en place de la garantie financière devrait permettre d'éviter que des sociétés ne s'engagent dans la sécurité privée sans avoir les moyens financiers minimum nécessaires pour proposer des prestations de qualité s'inscrivant dans la durée. C'est aussi un moyen d'éviter que volontairement face aux difficultés certaines sociétés utilisent des expédients en se disant qu'elles n'ont rien à perdre.

Sécurité Privée : Question de prospective : quelles sont les conséquences que vous pouvez d'ores et déjà anticiper par la mise en place d'un tel dispositif dans votre entreprise ?

Roger Dutoit : S'agissant de Brink's, je n'envisage pas de conséquences particulières compte tenu de la surface financière du groupe et des garanties de qualité qui sont, depuis toujours au cœur de nos préoccupations. Mais je pense que pour notre profession, c'est le début d'un assainissement nécessaire comme l'ont connu ces autres métiers dans lesquels aujourd'hui, petites ou grandes entreprises subsistent mais ont su éloigner ainsi celles qui ternissaient l'image de leur profession.

Les commissions de l'USP

2007-10-11T13:46:16Z

Commission Grippe aviaire

Pour anticiper les risques liés à la grippe aviaire, l'USP a créé une cellule de veille, en liaison permanente avec les institutions, qui peut devenir une cellule de crise à tout moment. Chaque entreprise doit préparer un plan de crise pandémie grippale ayant pour but d'assurer la protection de son personnel et le maintien de l'activité de l'entreprise. En cas d'une éventuelle pandémie l'employeur pourrait voir sa responsabilité engagée. En fonction du franchissement des différents seuils d'alerte du plan gouvernemental de prévention, les entreprises de sécurité privée pourraient être réquisitionnées afin de sécuriser des lieux particulièrement sensibles.il est donc nécessaire de s'y préparer.

Pour consulter le Plan de lutte contre la grippe aviaire

Commission Garantie financière

Cette commission avec l'aide d'un expert réfléchit sur les modalités qui pourraient être adaptées par la profession comme des standards minimaux obligatoires pour toutes les entreprises. L'objectif serait d'aboutir à l'instauration d'un dispositif rendu obligatoire pour l'exercice de l'activité par un un texte réglementaire ou législatif comme c'est le cas pour d'autres secteurs professionnels.

Pôle Formation

Le pôle formation a été créé en février 2007 pour aider les membres de l'USP dans la mise en oeuvre des moyens nécessaires pour faire face aux évolutions de la profession en matière de formation professionnelle.

Pour en savoir plus

Le guide des bonnes pratiques de la sécurité privée

2007-10-10T15:52:53Z

Militant pour une profession citoyenne, ce guide livre les engagements et recommandations de l'USP, notamment en matière d'emploi durable et de limitation de la sous-traitance.

Avec un vivier d'emplois de plus de 130 000 personnes, le marché de la sécurité privée est néanmoins en proie à une concurrence accrue et une disparition des compétences. En publiant le guide des bonnes pratiques de la sécurité privée, l'USP formule un certain nombre de recommandations nécessaires à la reconstruction de la profession, sur lesquelles elle s'engage.

« Si notre profession de la sécurité privée assume son effondrement, cela ne l'empêche pas de proposer un travail commun de reconstruction. Les clients et les donneurs d'ordre ont plus à gagner qu'à perdre dans une vision plus durable de leurs relations avec leurs sous-traitants dans le domaine de la sécurité. », déclare Claude Tarlet, Président de l'USP.

Publié sous l'égide de l'INHES (Institut National des Hautes Etudes de Sécurité), ce guide se décline en 3 chapitres, commentés par le magistrat honoraire – auteur, Christian Belhache :

les engagements de l'USP et ses adhérents vis à vis des salariés de la branche,

les responsabilités des clients ou donneurs d'ordre et les recommandations de l'USP,

les engagements et souhaits de l'USP pour un marché ouvert et une concurrence juste.

Il aborde ainsi essentiellement les thèmes suivants :

le respect des lois, règlements et dispositions - tant légales que conventionnelles,

la sécurité de l'agent,

l'hygiène et les conditions de travail,

les emplois durables,

le recours à la sous-traitance,

le respect de la diversité en entreprise,

le respect de la libre concurrence pour les parties prenantes.

Parmi les engagements forts de l'USP notons :

l'emploi durable : avec le recours prioritaire au CDI plein temps et la limitation à 10% maximum du taux de salariés à temps partiel imposé,

la limitation de recours à la sous-traitance : la sous-traitance de prestations de sécurité statique et mobile (excepté sur des zones non couvertes par les moyens propres de l'entreprise) sera limitée à 10% du chiffre d'affaires et la sous-traitance de deuxième niveau sera interdite.

« L'USP joue un rôle essentiel dans la qualité pratique et éthique des professionnels de la sécurité privée. La part croissante du secteur privé dans la sécurité est un fait, cela donne aux professionnels du secteur et à leurs organisations une responsabilité éminente, celle de garantir la fiabilité des services et de satisfaire l'attente des clients comme des citoyens. », commente Pierre Monzani, Directeur de l'INHES.

Pour voir la vidéo du lancement du guide des bonnes pratiques

Pour télécharger l'intégralité du guide

Un nouvel instrument pour renforcer les conditions d'excercice de la sécurité privée

2007-10-10T14:31:09Z

Rétablir une concurrence saine et loyale, renforcer les conditions d'exercice de l'activité, crédibiliser la profession sont les trois objectifs poursuivis par le secteur de la sécurité privée avec la mise en place d'une garantie financière.

Enjeux, objectifs et échéances avec Pascal Dias, rapporteur de la Commission “garantie financière” de l'USP.

La garantie financière est un instrument au sens très large du terme, un instrument juridique, généralement mis en place dans des secteurs d'activités qui arrivent à maturité ; des secteurs qui ont besoin de renforcer la réglementation en cours dans leur activité dans un contexte économique généralement difficile et subissant des tensions fortes sur les prix.

La garantie financière permet de garantir les créanciers sociaux (ou autres) d'une absence de paiement ; dans ce sens, l'URSSAF qui n'aurait pas pu encaisser les prestations sociales d'une entreprise pourra également activer la garantie financière. La garantie financière, à l'instar des assurances (responsabilité civile professionnelle) ou de la normalisation, apparaît également comme un élément supplémentaire pour garantir au client l'éventualité d'une défaillance ; le donneur d'ordres se trouve ainsi également rassuré quant à sa responsabilité. Pour lui, c'est un gage de qualité, de sérieux.

Dans ce sens, il faut admettre que le secteur de la sécurité privée connaît depuis de nombreuses années une défaillance d'image évidente auprès des donneurs d'ordres. Un contexte difficile et un marché tendu dans lequel s'exerce une concurrence exacerbée, pas toujours très loyale, avec des entreprises qui soufrent de voir leurs prix tirés vers le bas. Or, cette situation ne peut pas durer au risque de voir disparaître de nombreux acteurs. Par conséquent, il devient urgent de recréer un environnement stable, des comportements loyaux et conformes avec le cadre légal afin de réguler positivement le marché.

Une situation qui n'est pas nouvelle ; certains secteurs ont par le passé déjà dû accomplir cette mutation en instaurant des outils tels que la garantie financière avec des variables spécifiques liées à leur activité. C'est notamment le cas du secteur des transports, du travail temporaire, du mannequinat, de l'immobilier, du courtage…

Aujourd'hui, les acteurs de la sécurité se doivent d'étudier les expériences respectives menées préalablement par d'autres secteurs. Parmi les secteurs que nous avons choisi d'étudier, il apparaît que le “travail temporaire” a opté pour une solution simple de caution. Les acteurs du transport ont, quant à eux, privilégié un instrument plus sophistiqué dans son élaboration mais plus souple dans son application. Dans ce cas précis, la solution retenue permet notamment de faire une distinction entre les différentes typologies de véhicules possédés par les entreprises, tous ne représentant pas la même valeur financière. Sur le plan de l'application, les instruments de garantie financières retenus permettent également un montage intéressant ; ainsi, la justification de la garantie financière par les professionnels du transport peut elle être exprimée par le biais des capitaux propres de l'entreprise ou d'une caution bancaire ; les professionnels pouvant opter pour un panachage de ces deux instruments.

Nous sommes actuellement en phase d'étude et d'analyse et nous ne disposons pas de l'ensemble des retours de l'ensemble des secteurs étudiés. L'intérêt pour l'expérience menée par les professionnels du transport peut paraître surprenant : peu de points communs en effet avec la profession de sécurité privée. Toutefois, nous souhaitons aujourd'hui élargir notre vision au-delà des métiers traditionnellement proches (travail temporaire, mannequinat) sur le plan de l'organisation et de l'humain et ainsi privilégier l'analyse des instruments mis en place.

La garantie financière pour tous

Au-delà de l'organisation, la grille d'analyse porte avant tout sur les aspects juridiques de la garantie financière. En effet, nous sommes contraints de fonder notre démarche sur une situation existante dans un cadre professionnel réglementé (peut être pas suffisamment) et au regard d'expériences menées par différents secteurs d'activité. Cet environnement conduit à privilégier une grille de lecture juridique ; pour illustrer ce choix, je fais notamment référence à la liberté de concurrence, à la liberté d'entreprendre…et c'est sur ces aspects qu'il faudra intégrer les différences.

Autre facteur important et déterminant quant au choix des instruments et des modalités retenus : la diversité des acteurs de la sécurité privée. Aujourd'hui, les EURL cohabitent avec des SARL et des SAS, les entreprises locales avec des multinationales, les TPE avec de très grandes entreprises … cette hétérogénéité implique une contrainte supplémentaire quant aux instruments et aux modalités de garantie financière et ce dans le but de n'exclure aucun des acteurs, quelle que soit sa taille, quel que soit son statut, quel que soit son rayon d'intervention. Il conviendra donc de porter une attention particulière sur les montants concernés et d'interroger régulièrement tous les acteurs afin de s'assurer de l'applicabilité de la garantie financière. C'est d'ailleurs ce choix de pluralisme que nous avons fait lorsque nous avons constitué la commission Garantie Financière de l'USP : autour de la table, nous avons réuni des entreprises représentatives de l'ensemble de ces familles.

Une préoccupation partagée

Aujourd'hui, ces entreprises très différentes sont mobilisées pour faire évoluer la profession dans la bonne direction : celle de la professionnalisation et de la moralité. Il n'est plus concevable de prolonger une guerre des prix qui n'a plus de sens, animée par des comportements déloyaux de la part de certains opérateurs. Il devient urgent de mettre un frein à ces pratiques qui desservent le marché lui-même, le secteur d'activité et qui éclaboussent tous les opérateurs, y compris les opérateurs qui s'évertuent à rester dans le cadre de la règlementation. Partant de ce constat, la majorité des acteurs souhaite mettre en place un système de régulation stable. En revanche, cette intention, bien réelle, n'est cependant pas sans inquiétude ; la mise en place d'une garantie financière n'est pas sans conséquence et d'aucuns s'interrogent d'ores et déjà sur leur capacité à suivre (en terme de coût notamment)dans un contexte économique général difficile.

C'est donc plus sur les modalités de calcul ou les modalités pratiques de la garantie financière que l'on doit s'interroger que sur le choix des instruments qui est, en réalité, très limité : garantie bancaire, capitaux propres ou solution mixte… le choix est court.

L'efficacité de la garantie financière ne peut être assurée et pérenne que si elle est contrôlée. Il est donc nécessaire, préalablement, d'opter pour un mode de calcul qui soit simple mais qui intègre toutes les spécificités.

Mais qui peut contrôler ? Il n'y a que les banques qui peuvent délivrer des cautions, je pense que les assurances pourraient aussi développer ce genre d'outil en demandant, par exemple que les fonds soient bloqués. On pourrait imaginer des entreprises spécialement créées à cette fin. Tout cela dépendra de l'instrument qui sera mis en place.

Les métiers repères en bref

2007-10-10T14:27:16Z

La convention collective nationale (CCN) de notre métier est récente puisqu'elle date de 1985. Elle a permis de donner à notre métier un cadre qui lui manquait. Elle prévoit dans ses principes de rémunération des agents de surveillance, un système simple et classique de rémunération en fonction de coefficients et de l'ancienneté.

Aujourd'hui, les définitions - trop générales - de ces coefficients ne sont plus adaptées aux évolutions fortes de notre métier.

Janvier 2007

Les métiers repères, qu'est-ce que c'est ?

Aujourd'hui, les définitions - trop générales - de ces coefficients ne sont plus adaptées aux évolutions fortes de notre métier. Il est donc apparu indispensable :

d'abord, de définir plus concrètement les différents métiers et emplois identifiables qu'exercent au quotidien nos agents, en décrivant les principales missions et responsabilités associées, de plus en plus spécifiques ;

de fixer des pré-requis de formation à l'occupation de ces emplois ;

puis de convenir de libellés d'emploi uniques et normalisés, s'imposant conventionnellement ;

enfin, il a paru naturel de mieux rémunérer ces compétences, d'une part, par l'attribution d'un coefficient minimum pour chaque emploi repère et d'autre part, par le biais d'un accroissement des écarts entre les coefficients les plus bas. Tel est l'objet de ce projet des métiers repères.

Pourquoi parle-t-on de ce sujet depuis 15 ans sans concrétisation ?

L'objet ici n'est pas de dire que les syndicats salariés ont tout fait pour ne pas avancer et s'entendre répondre que les patrons ont tout fait pour en faire un leurre. Ce mauvais débat français est clos. En septembre 2005, l'USP a clairement et très fortement affiché une volonté de concrétiser cette idée. Nos partenaires sociaux l'ont semble-t-il tous compris. Nous sommes donc à quelques mois d'une évolution majeure, signe d'une nouvelle étape dans la maturité de la profession. Bien sûr le projet reste incomplet ou imparfait sur tel ou tel point et le sera toujours. Mais il constitue néanmoins un des éléments majeurs pour l'avenir de la profession ; c'est l'un des moyens décidés dans le cadre de notre réflexion stratégique.

Quels sont les avantages apportés par les métiers repères ?

C'est d'abord la mise en place d'une réelle politique de gestion des ressources humaines de la profession. Il ne faut pas que la vie professionnelle de nos agents s'arrête à la seule reconnaissance de l'aptitude préalable. Ils doivent avoir espoir de continuer à évoluer, gagner plus et assurer leur employabilité dans la sécurité durablement. L'aptitude leur apporte une formation et une compétence de base, les métiers repères leur donnent accès à une compétence et une technicité spécifique ainsi reconnues et valorisées.

Dans cette logique, les métiers repères doivent donc contribuer à faciliter le recrutement, à diminuer le turn-over par la création de possibilités d'évolution et à assurer un meilleur niveau des prestations. C'est également une amélioration de la crédibilité et du professionnalisme de notre métier.

Quels sont les métiers repères validés aujourd'hui ?

Agent de sécurité qualifié 120

Agent de sécurité confirmé 130

Agent de sécurité chef de poste 140

Agent de sécurité cynophile 140

Agent de sécurité mobile 140

Agent de sécurité magasin pré-vol 130

Agent de sécurité magasin video 130

Agent de sécurité magasin arrière caisse 140

Agent de sécurité filtrage (hors sûreté aéro) 140

Agent de sécurité opérateur filtrage (hors sûreté aéro) 150

Agent des services de sécurité incendie 140

Chef équipe des services sécurité incendie AM 150

Agent de sécurité opérateur SCT1 140

Agent de sécurité opérateur SCT2 AM 150

Pompier d'aérodrome 150

Pompier d'aérodrome chef de manoeuvre AM 185

Responsable SSLIA AM 235

Y-a-t-il des métiers non couverts ?

Oui. A ce jour il est déjà possible de dire que le métier de prévention et intervention incendie en milieu industriel ainsi que les métiers liés à la sécurité événementielle (sport, culture,...) ne sont pas inclus dans ce premier accord. Ces métiers, et probablement d'autres qui apparaîtront, font l'objet de travaux actuels dont les résultats viendront, par un accord complémentaire ultérieur, s'ajouter aux métiers ou emplois cités ci-dessus.

Comment ces métiers et les formations ont-ils été définis ? Et comment les rémunérations associées ont-elles été définies ?

Ce sont les travaux qui se déroulent depuis plusieurs années au sein de commissions paritaires techniques puis plénières qui ont permis de convenir avec les partenaires sociaux des définitions d'emploi “ les fiches métiers ”, des formations préalables qu'il faut nécessairement y associer les “ fiches formation ”. Les commissions techniques qui ont réalisé ce travail de fond se sont toujours déroulées en s'appuyant sur la présence de salariés et de représentants d'entreprises exerçant eux-mêmes ou encadrant les métiers concernés et qui ont donc apporté leurs expériences et point de vue respectifs de spécialistes de ces métiers, ce qui a permis de rationaliser les débats. Puis, avec les partenaires sociaux a été élaborée une méthode destinée - en plus de la prise en compte empirique d'un vécu terrain - à donner un guide pour l'appréciation du “ poids ” relatif des emplois les uns par rapport aux autres en utilisant, pour tous, 4 critères (technicité, autonomie, communication, gestion - ces termes ayant reçu préalablement des définitions adaptées à nos métiers/emplois) et une échelle d'évaluation de ces critères (d'ampleur variable selon les emplois et chaque critère).

Quels sont les principes de construction ?

Si l'on regarde avec attention la courbe actuelle de l'évolution des salaires par rapport aux coefficients de la CCN, on comprend rapidement que la progression dans les premiers coefficients est tellement faible qu'elle n'a pas de lisibilité pour l'agent : la différence entre le coef. 120 et 130 = 17 euros/mois. Il faut atteindre le coef. 150 pour constater les premières différences significatives entre chaque coefficient. Le principe suivi a été de construire une courbe de progression sensiblement plus linéaire, principalement en amplifiant les écarts actuels entre les 3 premiers coefficients. Ce qui a pour effet (limité aux coefficients agents et employés) de rééquilibrer la courbe sans, bien évidemment, diminuer les minima des coefficients supérieurs (agents et employés). Il s'agit de donner à nos agents un aspect concret et lisible de chaque changement de niveau. Chaque évolution lui apporte une valorisation cohérente de l'effort qu'il a produit et un réel intérêt à le faire.

Quel coût représente la mise en œuvre des métiers repères ?

Nous estimons à ce jour, sur la base des moyennes de la profession que :

Phase 1, le positionnement des effectifs existants dans les nouvelles définitions et nouveaux coefficients, représentera une évolution des coûts de l'ordre de 0,7% au 1er juillet 2007.

Phase 2, le réaménagement de la grille représentera une évolution des coûts de l'ordre de 1,4% au 1er juillet 2008. Attention, ces chiffres sont des moyennes profession. La typologie des effectifs de chacune des entreprises, son histoire et ses accords particuliers peuvent modifier sensiblement cette moyenne.